De 5 store feilene bedrifter gjør når de trener ansatte

Hva er hensikten med opplæring?

Du kan tenke på at hver enkelt ansatt eller teammedlem i organisasjonen din har to tall. Det første nummeret, som vi vil kalle deres "Ability Rating", er knyttet til deres nåværende ferdighetsnivå og kompetanse på dette nåværende tidspunktet.

I denne illustrasjonen vil vi si at en ansatts evnerangering varierer fra 0-10 til enhver tid (med en poengsum på 0 betyr at de er totalt uegnet for jobben og en poengsum på 10 betyr at de er en av de mest talentfulle menneskene i verden på jobben deres).

Det andre tallet, som vi kaller deres "potensialvurdering", er det maksimale ferdighetsnivået du tror de kan nå hvis de er utstyrt med riktig opplæring, lederskap og utvikling. Igjen, vi bruker en skala fra 0-10 for denne illustrasjonen.

Hver ansatt har en evnevurdering og en potensiell vurdering. En ansatt kan ha en evnevurdering på 4 og en potensiell vurdering på 7, mens en annen kan ha en evnevurdering på 7 og en potensiell vurdering på 9 (og så videre). Målet med treningen er å lukke gapet fra 4 til 7 og fra 7 til 9. Det er det - verken mer eller mindre. Du trenger ikke noen med en potensiell vurdering på 7 for å nå et nivå 9. Du vil bare at de skal nå sitt fulle potensial.

Dette er bare et eksempel – en fiktiv skala som vi bruker for å illustrere hensikten med trening. Vi ber deg ikke begynne å tildele numre til hver ansatt. Målet er i stedet å se trening gjennom riktig linse slik at du kan få mest mulig ut av den.

Gir det mening? Bra ... la oss fortsette!

Unngå disse 5 treningsfeilene

De fleste bedrifter klarer ikke å få resultatene de trenger ut av opplæring. Og i de fleste tilfeller kan denne feilen være direkte knyttet til treningsfeil og mangler. Her er noen vanlige som du bør unngå for enhver pris:

1. Innhenter ikke tilbakemeldinger fra ansatte

Du kan ikke nærme deg opplæring og utdanning i et vakuum. Selv om du kanskje har en ide om hva de ansatte trenger for å lykkes, ville det være en stor feil å utvikle et opplæringsprogram uten først å samle tilbakemeldinger fra ansatte og invitere dem inn i prosessen.

Ifølge forskning fra LinkedIn sier mer enn halvparten av de ansatte at de faktisk ville brukt mer tid på å lære hvis lederne deres foreslo kurs som ville hjelpe dem å forbedre ferdighetene sine. Dette er noe du ikke vet med mindre du snakker med teamet ditt om trening og utvikling. De fleste er villige, men de må dyttes i riktig retning.

2. Fokuser på feil ferdigheter

Denne feilen går hånd i hånd med den forrige feilen med å ikke samle tilbakemeldinger fra ansatte. Mange organisasjoner antar feilaktig at de vet hva teamet deres trenger, når de faktisk ikke har gjort forskningen for å identifisere hvilke ferdigheter som er viktigst.

Denne feilen er spesielt vanlig når det gjelder IT-stillinger eller andre jobbroller som krever mange digitale ferdigheter. Innovasjon og iterasjon er så raskt i teknologiverdenen at det er lett å lære opp en ansatt i noe som er foreldet (eller snart er foreldet). Du må alltid ha ett øye rettet mot fremtiden.

3. Mangler spesifikke resultater

Det er absolutt avgjørende at du har spesifikke resultater på plass for hvert treningsprogram eller initiativ. Både den enkelte som underviser og den som lærer bør ha en klar forståelse av hva målene er.

Når du lager resultater, tenk i termer av mikromål og makromål. Mikromål refererer til forventet læringsutbytte for hver enkelt modul eller økt. Makromålene refererer til det overordnede læringsutbyttet for hele kurset eller programmet. Førstnevnte må mate sistnevnte.

4. Unnlatelse av å håndtere søknad og implementering

Du kan ikke bare lære opp ansatte og fylle dem med kunnskap. Med andre ord, læringsmålet er ikke å kunne svare på testspørsmål eller forklare et konsept. Målet er faktisk å kunne ta i bruk ferdighetene som er tilegnet. Dessverre gjør mange bedrifter den feilen at de ikke tar for seg søknad og implementering av ferdigheter. Som et resultat endres ingenting.

Når du lager læringsprogrammet ditt eller investerer i et spesifikt opplæringssystem, bør du tenke nøye gjennom bruken av ferdigheter. Dette er grunnen til at det ofte er nyttig å komme seg ut av klasserommet og bruke praktisk opplæring. (Tross alt viser forskning at folk glemmer 75 prosent av det de lærer på bare seks dager hvis det ikke tas i bruk med en gang.)

5. Prøver å finne opp hjulet på nytt

Det er ikke nødvendig å finne opp treningshjulet på nytt. Å utvikle ditt eget interne opplæringsprogram eller læreplan er dyrt og tidkrevende. Og med mindre du har erfaring med det fra før, vil programmet mangle på nøkkelområder.

Den gode nyheten er at det er mange robuste opplæringssystemer, kurs og programmer utenfor bedriftens fire vegger. Når de er taktfullt integrert i organisasjonen din, er de langt kraftigere enn noe du kan lage på egen hånd.

For eksempel, hos Readynez tilbyr vi dusinvis av IT-kurs, opplæring og sertifiseringsprogrammer som er utviklet for å forbedre lagets ferdigheter. Det beste av alt er at vi samarbeider med deg for å sørge for at du velger og implementerer de riktige kursene for teamet og målene dine, tilpasser opplæringen for å passe de nøyaktige rollene og kravene til organisasjonen din. Dette hindrer deg i å kaste bort penger på kurs som ikke flytter nålen.

Trener teamet ditt med Readynez

Det er på tide å ta trening på alvor. Det er et stort gap i digital kompetanse i den globale talentmassen, og det er ikke alltid mulig å ansette folk som er ferdig trent og klare til å plug-and-play. I mange tilfeller må du ansette med forventning om opplæring. Hos Readynez gjør vi det enkelt å få digitale ferdigheter til å fungere.

Kontakt oss i dag for å finne ut hvordan du kan fornye din tilnærming til ansettelse og opplæring!